Rupture conventionnelle : dans quels cas l’envisager avec un salarié et comment la mettre en place ?

La rupture conventionnelle offre une solution simplifiée pour se séparer, à l’amiable, d’un salarié en CDI.
Dans quels cas peut-elle être intéressante ? Comment la mettre en place ?

Pour en savoir plus, voici 5 questions à Marielle Leclere, conseillère droit social chez Cerfrance Isère (38).

1) Qu’est-ce que la rupture conventionnelle et en quoi est-elle différente d’un licenciement ou d’une démission ?

Marielle LECLERE : « La rupture conventionnelle est une procédure qui permet de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), et ce, sans avoir à en motiver la raison.

Elle est beaucoup utilisée aujourd’hui par les entreprises car elle est souple et facile à mettre en œuvre.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable, au sens où employeur et salarié sont tous deux d’accord pour mettre fin au contrat de travail.

C’est donc très différent d’un licenciement ou d’une démission, situations où l’une des deux parties impose la fin du contrat à l’autre.

Dans le cadre d’un licenciement, l’employeur est tenu de motiver sa décision, ce qui n’est pas le cas pour une rupture conventionnelle.

En cas de démission, le salarié impose sa décision à l’employeur et il quitte l’entreprise sans indemnités de départ.

Dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié s’entendent sur la date de fin du contrat de travail ainsi que sur un montant d’indemnités de départ. »

2) Dans quel(s) cas est-il « intéressant » pour l’entreprise d’avoir recours à la rupture conventionnelle pour se séparer d’un salarié ?

Marielle LECLERE : « D’abord, je précise qu’un employeur n’est pas tenu d’accepter une demande de rupture conventionnelle.

Généralement, le recours à la rupture conventionnelle peut être intéressant pour l’employeur dans les cas suivants :

  • Une mésentente:

Si l’entente entre salarié et employeur n’est pas bonne, ou si l’employeur n’est pas satisfait du travail du salarié et qu’il cherche à s’en séparer, une demande de rupture conventionnelle de sa part peut être intéressante à accepter.

En effet, aucun motif n’est à invoquer et ceci évite une procédure de licenciement ainsi que les risques potentiellement associés. Un licenciement peut, en effet, être contesté par le salarié dans certaines situations.

  • Une baisse d’activité ou une prévision de baisse d’activité :

Si l’employeur anticipe une baisse d’activité dans son secteur et qu’il reçoit une demande de rupture conventionnelle de la part d’un salarié, cela peut être l’opportunité d’ajuster ses effectifs.

Attention toutefois à ne pas utiliser la RC aux fins de détourner les règles du licenciement économique et de priver le salarié des droits afférents. 

  • Un salarié souhaitant quitter l’entreprise et disposant de peu d’ancienneté :

Le montant de l’indemnité de départ est au minimum celui de l’indemnité légale de licenciement. Il peut être supérieur (selon l’accord trouvé ou conventionnellement si cela est plus intéressant).

Le calcul tient compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Il est généralement peu coûteux de se séparer d’un salarié disposant de peu d’ancienneté. »

3) Quels conseils donneriez-vous à un employeur qui envisage une rupture conventionnelle avec un salarié ?

Marielle LECLERE : « Je conseille toujours à mes clients de recueillir un écrit de la part du salarié, faisant état de sa demande de rupture conventionnelle.

Il est important de conserver une preuve qu’il y a eu accord amiable par rapport à cette demande de rupture conventionnelle et donc de garder un écrit du salarié.

Ensuite, il y a un formalisme à respecter par rapport à la procédure. Je conseillerais donc d’être attentif aux différentes étapes et au respect des délais de rétractation et d’homologation.

Même si la procédure est simplifiée, il ne faut pas croire que cela se fait en quelques jours !

Le délai à avoir en tête pour mettre en place une rupture conventionnelle est de l’ordre d’un mois et demi. »

4) Quelles sont les différentes étapes à suivre pour mettre en place une rupture conventionnelle ?

Marielle LECLERE : « Voici les étapes à respecter pour la procédure de rupture conventionnelle :

  1. Convoquer le salarié à un entretien préalable.

  2. Lors de l’entretien:
  • Formaliser l’accord et signer le formulaire Cerfa dédié. Cette démarche se fait désormais en ligne sur la plateforme Télé RC.
  • Définir la date de départ du salarié de l’entreprise.
  • Se mettre d’accord sur le montant de l’indemnité de départ.
    A noter : pour les salariés protégés, une procédure spécifique, incluant l’inspection du travail est à prévoir.

  1. Laisser s’écouler un délai de rétractation légal de 15 jours calendaires.

  2. A l’issue de ce délai et en l’absence de rétractation, envoyer le document signé à la DDETS (Direction départementale, de l’emploi, du travail et des solidarités) qui doit homologuer la demande. Ceci se fait également via la plateforme Télé RC.
    Le délai d’homologation du document est alors de 15 jours ouvrables. »

5) En quoi un conseiller Cerfrance peut-il aider les employeurs dans ce type de démarche ?

Marielle LECLERE : « Nous accompagnons régulièrement nos clients employeurs dans la mise en place de ruptures conventionnelles.

Nous préparons les convocations, nous définissons le calendrier de procédure et nous calculons le montant des indemnités.

Il peut être judicieux de confier ceci à un professionnel du droit social car toute erreur peut invalider la procédure.

Je pense notamment aux erreurs de calculs d’indemnités, qui peuvent être complexes à établir, ou aux erreurs dans le suivi du délai de rétractation.

Pour les employeurs qui nous confient les formalités liées à la procédure de rupture conventionnelle, nous facilitons les choses et préparons l’ensemble des documents.

Au final, après notre intervention, l’employeur n’a plus qu’à relire et à signer. »

 

Interview réalisée le 14/12/2022

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