Licenciements : la gestion des indemnités

En tant que responsable de service au sein de l’agence de conseil CerFrance Isère, Marion Favier est en charge d’organiser le travail de son équipe au travers de la mise en place d’un process et gère l’animation des services paie et ressources humaines. Elle répond notamment aux besoins dédiés au versement des indemnités de licenciement des salariés.

Comment sont calculés les montants d’indemnités de licenciement ?

Qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou bien d’un licenciement pour motif personnel, le mode de calcul des indemnités d’un licenciement d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) s’effectue selon la même formule légale.

Seules exceptions :

  • le licenciement pour faute grave rend le salarié inéligible au versement d’indemnités.
  • le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, puisque le montant de l’indemnité est alors doublé.

Attention toutefois, le mode de calcul de l’indemnité peut être amené à varier suivant la convention collective applicable à l’entreprise.

Un montant calculé selon l’ancienneté et une rémunération moyenne

Le salarié licencié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur pour bénéficier de ladite indemnité.

Le montant de l’indemnité de licenciement répond à la formule légale ou conventionnelle selon le plus favorable au salarié et correspond, a minima, à un quart d’un salaire brut mensuel par année d’ancienneté les dix premières années et à un tiers de salaire brut mensuel au-delà de dix années d’ancienneté :

CALCUL DU MONTANT DES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT SELON L’ANCIENNETÉ DU SALARIÉ

DURÉE  D’ANCIENNETÉ8 mois > 10 ans11 ans < +
% DU SALAIRE BRUT MENSUEL25%33%

L’impact des durées d’ancienneté sur le calcul des indemnités

« L’entreprise est dans l’obligation de prendre en compte les douze derniers salaires mensuels bruts, exceptées les primes exceptionnelles, les indemnités de congés payés et les remboursements de frais professionnels qui ne sont pas compris dans le calcul. »

Marion Favier

Concernant les salaires servant de base au calcul, la jurisprudence impose également de ne pas tenir compte des périodes d’absences, qu’elles soient justifiées ou non.

Toutefois il convient de tenir de compte des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de l’ancienneté. En effet, l’objectif est d’évaluer le montant le plus représentatif possible de l’ancienneté du salarié, depuis le premier jour d’entrée en poste et le tout dernier jour de préavis. Elle est ainsi calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même s’il n’est pas exécuté.

Différentes situations professionnelles influent sur le calcul de l’ancienneté et donc sur le montant de l’indemnité.

En effet, par exemple, les périodes d’arrêts maladie sont par exemple totalement décomptées de l’ancienneté puisque non assimilées à du temps de travail effectif.

La durée du congé parental est, de son côté, comptabilisée pour la moitié de sa durée totale.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables les périodes de stages de moins de deux mois sont automatiquement exclues du calcul d’ancienneté.

Attention, les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques relatives à des reprises d’ancienneté. Il convient d’être vigilant et de toujours les consulter avant tout calcul.

 « Face à toutes ces spécificités, il est préférable d’anticiper en amont les licenciements avec les adhérents de CerFrance. Cette prévision peut être envisagée grâce à une prestation de conseil individuel.».

Marion Favier

Il sera alors possible de faire simuler le montant des indemnités de licenciement afin d’avoir une vision plus claire de ce qui devra être versé par l’employeur lors de la fin du contrat.

L’estimation est néanmoins plus complexe à calculer s’il s’agit de fournir un montant détaillé longtemps à l’avance.

Quelles sont les contraintes imposées aux entreprises ?

Le montant de l’indemnité en raison d’un licenciement n’est pas négociable car il est imposé par la convention collective ou, à défaut, par le Code du travail.

Lors d’une rupture conventionnelle, le montant d’une indemnité peut éventuellement être négocié mais il conviendra de respecter le plancher déterminé une fois encore par la convention collective ou, a minima, par le Code du travail.

Qu’il s’agisse de licenciement ou de rupture conventionnelle il n’est pas possible de renoncer au versement de l’indemnité, ni à l’initiative du salarié, ni de l’employeur, ni même d’un commun accord.

En cas de difficultés de l’entreprise de pour régler les indemnités de licenciements, il est éventuellement possible, si le salarié donne son accord, que l’employeur signe une reconnaissance de dette au salarié en définissant conjointement un échéancier de paiement.

Par ailleurs, la fraction de l’indemnité de licenciement exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 82 272 € au titre de l’année 2021).

Les issues en cas de désaccord sur le montant des indemnités de licenciement

« Si le salarié est en désaccord avec l’employeur sur certains sujets et qu’un contentieux est à craindre il peut être envisageable de verser une prime complémentaire à l’indemnité de licenciement voire de procéder à une transaction pour sécuriser le tout. Attention toutefois, la prime complémentaire accordée sera alors soumise à cotisations sociales. »

Marion Favier

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