Employeurs : comment faire face aux impacts du COVID 19 sur vos salariés?

Face à l’épidémie du Coronavirus Covid-19, le Gouvernement a annoncé une première série de mesures destinées à venir en aide aux entreprises et aux salariés. Pour renforcer les mesures déjà annoncées, le Président de la République, Emmanuel Macron, a ajouté des mesures supplémentaires, présentées ci-après et complétées des modalités pratiques.

Ces informations sont produites le 16 mars 2020 et sont susceptibles d’être ajustées en fonction des annonces gouvernementales.

Vous êtes employeurs de salariés ? Quelle(s) mesures prendre?

Conformément à l’article L 4121-1 du Code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit notamment informer les salariés lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour protéger au mieux les salariés.

Compte tenu de cette obligation, l’employeur doit prendre certaines mesures :

  • Informer les salariés et les élus du personnel

Nous vous conseillons d’informer les salariés par tout moyen adapté (mail, affichage, réunion) des mesures à respecter en cas de signe d’infection au coronavirus, à savoir rester chez soi et appeler le 15.

Vous pouvez aussi rappeler les gestes d’hygiène élémentaire à respecter (se laver les mains régulièrement, tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs jetables, porter un masque en cas de maladie). Nous vous conseillons également de fournir certains produits, tels que du savon, des solutions hydro alcooliques et des mouchoirs jetables à vos salariés.

Il est vivement conseillé d’informer les représentants du personnel élus, des mesures que vous souhaitez mettre en place au sein de votre entreprise.

  • Éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques

Les voyages professionnels vers les zones à risque sont déconseillés. En cas de déplacement impératif, l’employeur doit s’assurer que le salarié met en œuvre les conseils préconisés sur le site du gouvernement dédié au coronavirus et de s’assurer avec le salarié de leur mise en œuvre effective.

  • Autoriser et même imposer le télétravail si les emplois le permettent

Le gouvernement recommande de privilégier le télétravail lorsque cela est possible à l’attention de tout salarié revenant d’une zone à risque ou ayant été en contact avec une personne infectée.

Cela permet au salarié de continuer à travailler et à l’employeur d’assurer la continuité de son activité tout en garantissant la protection de la santé des autres salariés.

Si votre entreprise est dotée d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail, vous pourrez l’utiliser pour adapter votre organisation. En l’absence d’un tel accord ou d’une telle charte, vous pourrez tout de même mettre en place le télétravail et ce même en l’absence d’accord de votre salarié, en raison des circonstances exceptionnelles (article L.1222-11 du Code du travail).

  • Mesures à prendre si le télétravail est impossible

Si le télétravail n’est pas possible, le gouvernement indique que l’employeur doit faire en sorte que le salarié « à risque » évite :

-les lieux où se trouvent des personnes fragiles,

-toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.),

-les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).

Faire face à une suspicion de cas de coronavirus ou à un cas avéré au sein de votre l’entreprise

  • Puis-je imposer à un salarié de rester chez lui ?

Dans le cas où l’un de vos salariés serait dans une situation à risque (voyage en zone à risque, environnement personnel ou professionnel infecté …), et que le télétravail s’avèrerait impossible, vous pouvez imposer à ce salarié de rester à son domicile. Le contrat de travail n’est pas suspendu et le salarié doit continuer à percevoir sa rémunération à échéance normale.

En pratique, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail de l’Agence Régionale de Santé (ARS) et percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale pendant un délai maximal de 20 jours. Cela engendrant des conséquences financières moins importantes pour l’employeur.

Vous pouvez imposer la prise de congés payés en respectant le délai de prévenance d’un mois. En revanche si le salarié a déjà formulé une demande de congés payés, vous avez la possibilité de modifier la période de prise pour couvrir une période de quarantaine ou de confinement, sans respecter le délai d’un mois en raison des circonstances exceptionnelles.

Encore, si certains jours de RTT sont librement fixés par l’employeur dans l’entreprise, vous pouvez modifier leur positionnement en cours de période, dans le respect du délai de prévenance fixé par l’accord collectif mis en place.

  • Que faire si un salarié exerce son droit de retrait ?

Le Code du travail prévoit qu’en cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié est en droit de suspendre son activité après avoir avisé l’employeur de ce danger. L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui exerce ce droit et ne peut pas cesser de lui verser sa rémunération. En cas de suspicion d’abus du droit de retrait, le litige ne pourra se résoudre que devant les juges.

Le gouvernent a eu l’occasion de préciser que le droit de retrait ne s’appliquerait pas au situation des salariés qui aurait été en contact avec des personnes contaminées ou avec des collègues revenant de zone considérées comme à risque. En revanche, même si le gouvernement n’a pas pris de position tranchée sur ce point, il semblerait possible pour un salarié d’invoquer son droit de retrait, si son employeur devenait à lui imposer un déplacement à l’étranger dans une zone considérée comme à risque.

  • Comment un salarié mis à l’isolement sera rémunéré ?

Si le salarié est officiellement mis en isolement pour une période de 14 jours par un médecin de l’Agence régionale de santé (ARS) habilité, il pourra bénéficier d’un arrêt de travail délivré par ce médecin, quand bien même il n’est pas malade. Il percevra alors les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) de maladie. L’employeur lui versera les indemnités complémentaires si le salarié répond aux conditions requises.

A noter que dans ces circonstances exceptionnelles liées au coronavirus, le délai de carence de 3 jours prévu en matière d’IJSS et les 7 jours de carence liés à l’indemnisation complémentaire ne sont pas applicables, le salarié est indemnisé dès le premier jour d’arrêt de travail.

  • Un de mes salariés est contraint de garder ses enfants eux même placés à l’isolement, que faire ?

Si l’un de vos salariés est parent d’enfant(s) de moins de 16 ans scolarisé(s) et qu’il est contraint d’arrêter son activité salariale pour le(s) garder, le salarié est fondé à obtenir un arrêt de travail.

L’arrêt de travail n’est autorisé que pour un seul des deux parents en même temps.

Néanmoins les deux parents peuvent se partager l’arrêt sur la période considérée. En qualité d’employeur il vous appartient :

  • De solliciter une attestation sur l’honneur du parent employé qu’il est le seul parent bénéficiaire d’un arrêt sur cette période,
  • De déclarer auprès de la sécurité sociale l’arrêt de travail de votre salarié via la site declare.ameli.fr.

Votre salarié sera directement indemnisé par la sécurité sociale ou la MSA. Il vous appartient de déclarer l’absence auprès de votre gestionnaire de paie afin que cette dernière puisse être prise en compte au moment de l’établissement des bulletins.

Au regard des dernières affirmations du Président de la République, votre salarié, devrait pouvoir bénéficier d’une indemnisation à hauteur de 100% sur la période considérée.

Faire face aux variations d’activité des salariés liées au Covid 19

  • Le maintien dans l’emploi grâce au chômage partiel (Activité partielle)

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du Code du travail). Il permet à l’employeur de procéder à une fermeture temporaire de l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), ou à la réduction de l’horaire de travail habituel en deçà de la durée légale du travail. Afin de faciliter sa mise en œuvre plusieurs mesures sont prévues :

Quelles conséquences sur le contrat de travail ?

Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail, à disposition de leur employeur ni se conformer à ses directives.

Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % (100% sur la base du discours du Président de la République) de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur.

Quelle compensation financière pour l’employeur ?

Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unedic : 8.04 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés, 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.

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