Rédiger un contrat de travail en France répond à des règles très précises. Vous êtes dirigeant de TPE en Isère (38) et en train de recruter ?
Le droit du travail français et le code qui le régit étant particulièrement étoffés, la rédaction du contrat de travail est une tâche qui ne s’improvise pas.
Le plus simple est de faire appel à un expert en conseil social. Très souvent cette tâche est ainsi déléguée à un cabinet d’expertise comptable.
Pour vous aider, voici 4 questions à Lucile Gusella, Technicienne Paie chez Cerfrance Isère ainsi que quelques notions fondamentales à connaître pour rédiger le contrat de travail de votre nouveau salarié.
Regard d’expert
« Proposer des contrats de travail sur mesure, complets et à jour des dispositions légales et conventionnelles »
4 questions à Lucile Gusella, Technicienne Paie Cerfrance
1) En quoi la rédaction d’un contrat de travail est-elle déterminante ?
Lucile Gusella : « Le contrat de travail constitue véritablement le socle de la relation qui existe entre une entreprise et son salarié. Il en fixe les règles, en les mettant par écrit et il énonce les caractéristiques du poste :
- Salaire
- Période d’essai et clause de renouvellement
- Lieu de travail
- Congés
- Clause de confidentialité éventuelle
Légalement, il n’est pas obligatoire d’établir par écrit un contrat de travail CDI à temps complet.
Toutefois, dans toutes les autres situations (temps partiel, CDD, modulation du temps de travail, etc.) l’écrit devient obligatoire.
Dans tous les cas il est vivement conseillé de toujours formaliser la relation contractuelle par le biais d’un document écrit.
À défaut, certaines dispositions spécifiques, comme par exemple la période d’essai, ne seraient pas opposables au salarié bien que prévues par la convention collective.
La rédaction du contrat de travail est donc essentielle pour que les choses soient les plus claires possibles entre l’employeur et le salarié et pour que les conditions d’emploi et de travail soient établies de façon non équivoques. »
2) Quelles peuvent être les conséquences d’un contrat de travail mal rédigé ?
Lucile Gusella : « Un contrat de travail mal rédigé fait courir à l’employeur différents risques :
- surcoûts
- incompréhension
- conflits
- contentieux potentiels
Mais surtout, un contrat mal rédigé est parfois le résultat d’une réflexion non aboutie sur les conditions d’emploi :
- De quel type de contrat ai-je réellement besoin ?
- Comment le salarié va-t-il effectivement travailler ?
- Quel est le besoin en termes de durée du travail ?
- Doit-on intégrer des objectifs ?
- Le salarié va-t-il effectuer des déplacements ?
- Quel est le salaire que je veux réellement verser en fonction des contraintes et des indemnités complémentaires conventionnelles potentielles ?
- etc.
En signant un contrat inadapté, un employeur peut être amené par exemple à payer plus de charges.
Je pense à l’exemple de certains CDD saisonniers où, selon les motifs et la durée, le calcul des charges diffère.
Mais surtout, un contrat de travail inadapté signifie un risque important de conflit avec le salarié.
Même sans aller jusqu’au contentieux Prud’homale, des incompréhensions et conflits au quotidien peuvent être préjudiciables. On constate souvent, qu’un salarié en conflit avec son employeur perd du sens au travail et ne travaille alors plus comme il le devrait.
Pour limiter de potentielles incompréhensions, il est donc important d’identifier et de cerner le besoin au préalable de la façon la plus précise possible, puis d’être le plus explicite et le plus concret dans la rédaction du contrat de travail. »
3) En quoi un conseiller Cerfrance peut-il aider concernant la rédaction d’un contrat de travail ?
Lucile Gusella : « En tant que professionnels du droit du travail, nous apportons notre expertise aux employeurs pour :
- leur permettre de cerner au mieux leur besoin
- leur poser des questions auxquelles ils n’auraient pas toujours songé
- leur proposer ensuite le contrat de travail le plus adapté à leurs besoins, le plus complet pour éviter tout risque et à jour des dernières dispositions légales et conventionnelles.
Il existe un certain nombre de clauses obligatoires à faire figurer dans tout contrat de travail et d’informations obligatoires comme, par exemple, les modalités d’évaluation annuelle ou les mesures liées au RGPD.
J’audite régulièrement des contrats rédigés par des employeurs où certaines clauses obligatoires ne sont pas mentionnées.
Nous confier la rédaction d’un contrat de travail apporte aux chefs d’entreprise à la fois l’expertise et la sérénité.
Notre rôle de conseiller est également de suivre les évolutions, fréquentes, de la législation et d’adapter les contrats de travail afin qu’ils soient à jour.
Par exemple, nous pouvons auditer les contrats de travail d’un employeur sur une base annuelle et proposer des ajustements par rapport aux évolutions législatives afin que les contrats soient les plus sécurisés pour lui. »
Rédiger un contrat de travail : guide pratique
Si vous souhaitez défricher le sujet et préparer vous-même le document (qu’il est vivement recommandé de faire relire par un expert !), voici un petit guide pratique.
Étape 1 : valider le type de contrat de travail
Au préalable, vous devez avoir réalisé le recrutement et donc vous être décidé sur le type de
contrat que vous proposez : CDI, CDD, temps complet ou partiel.
Pour proposer un CDD, vous devez justifier du motif de recours et le détailler précisément dans le contrat.
Voici les diverses possibilités légales :
- Remplacement d’un salarié absent (maladie, congé maternité, congé parental, accident du travail, etc.).
- Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (par exemple pour un congé parental d’éducation, ou une création / reprise d’entreprise…).
- Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié (dans le cas où le salarié est identifié mais aurait, par exemple, un préavis à effectuer et ne pourrait prendre ses fonctions immédiatement).
- Attente de la suppression définitive d’un poste (pour un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise avant la suppression effective du poste).
- Accroissement temporaire d’activité de votre entreprise.
- Emploi saisonnier (tâches étant appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs). Ce motif est très utilisé en Isère, par exemple autour de Grenoble (38000), comme à Poliénas (38210) pour la récolte des noix.
- Recrutement d’ingénieurs et de cadres sur une mission spécifique.
- Contrats à durée déterminée « d’usage » dits « extras » dans une liste de secteurs autorisés par la loi.
- Cas particuliers ponctuels : le recours au CDD peut également être autorisé dans certains cas ponctuels comme par exemple la réalisation de travaux de sécurité urgents.
Établir un contrat de travail écrit est obligatoire. Seule exception : un contrat oral peut être accepté pour les CDI à temps plein (en l’absence d’écrit, le premier bulletin de salaire et la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) attestent, dans ce cas, de l’embauche).
Dans tous les cas, comme évoqué précédemment, il est fortement recommandé de formaliser tout recrutement par écrit.
Étape 2 : réunir toutes les informations nécessaires à la rédaction du contrat de travail
Avant la rédaction, réunissez les informations suivantes qui devront obligatoirement être précisées sur le contrat de travail :
- Identité des parties (SIREN et code NAF pour l’entreprise et nom,
prénom, n° de sécurité sociale, date et lieu de naissance pour le salarié). - coordonnées de votre entreprise et de la
personne recrutée : nom et adresse - date de début du contrat.
- date de fin si CDD.
- poste proposé et nature de ce dernier.
- lieu de
travail. - répartition des heures de
travail pour les contrats à temps partiel. - rémunération (si applicable, prévoyez de préciser le détail fixe, variable, primes, ainsi
que le mode de calcul). - temps de travail : durée hebdomadaire du travail, durée minimale de travail et heures
supplémentaires éventuelles. - coordonnées de l’organisme de sécurité sociale auprès duquel vous cotisez en tant qu’employeur.
- coordonnées de la caisse de retraite complémentaire.
Étape 3 : rédiger en intégrant toutes les mentions obligatoires
Selon le type de contrat, les mentions à préciser ne sont pas les mêmes.
Clauses obligatoires dans le cadre d’un CDI
- Qualifications professionnelles du salarié.
- Fonctions occupées.
- Durée et conditions de renouvellement de la période d’essai éventuelle.
- Délai de préavis pour mettre fin au contrat.
Clauses obligatoires dans le cadre d’un CDD
- Motif du recours au CDD et définition précise de celui-ci.
- En cas de remplacement d’un salarié, vous devez préciser le nom et la qualification de la personne remplacée.
- Date de fin de contrat pour le CDD à terme précis (ou durée minimale du contrat pour le CDD sans terme précis).
- Durée de la période d’essai éventuelle.
- Convention collective applicable.
- Conditions de renouvellement du CDD si une telle disposition est déjà prévue.
Étape 4 : intégrer les autres mentions éventuellement souhaitées
Vous pouvez également prévoir d’ajouter différentes clauses complémentaires, non obligatoires dans le contrat de travail :
- Convention collective : si cette mention est obligatoire pour un CDD lorsque votre entreprise relève d’une convention collective, vous pouvez aussi préciser celle-ci pour un CDI.
- Classification professionnelle : prévue dans la convention collective, elle permet de définir le statut du salarié dans l’entreprise et donc de justifier sa rémunération en fonction du poste occupé, des diplômes obtenus et de son expérience.
- Période d’essai : non obligatoire mais recommandée (attention si elle n’est pas précisée dans le contrat de travail, l’embauche est considérée comme immédiatement définitive). En tant qu’employeur, celle-ci vous permet de mettre fin au contrat au cours de la période en question, sans justification et sans indemnités, si la personne recrutée ne convient finalement pas pour le poste.
- Entretien professionnel
- Protection des données
- Clauses spéciales : en fonction des spécificités du poste, vous pouvez ajouter différentes modalités. Attention les modalités de ces clauses sont strictement encadrées par la loi. Par exemple :
- clause de mobilité
- clause de confidentialité
- astreinte
- délégation de pouvoir
- clause de non-concurrence
- clause d’exclusivité
- clause de formation professionnelle
N’hésitez pas à vous faire conseiller par un expert en droit social près de chez vous en Isère pour prévoir l’ensemble des éléments nécessaires au contrat de travail de votre salarié.
Étape 5 : relire, vérifier et faire relire le contrat de travail rédigé
Avant même de passer à la relecture du contrat, faites attention à éviter absolument certaines pratiques, qui sont interdites par le Code du travail français.
Il existe de nombreuses clauses illicites. Ainsi, à titre d’exemple, vous ne pouvez pas intégrer de clause discriminatoire (sanctionner ou licencier un salarié en raison de ses mœurs, de ses opinions politiques ou religieuses et de sa situation de famille) ou insérer une clause de célibat.
Parmi les pratiques non autorisées, vous ne pouvez pas non plus prévoir une rémunération inférieure au SMIC, ou des sanctions pécuniaires (par exemple en cas de non réalisation des objectifs de vente…).
Plus globalement, toute clause ne respectant pas la convention collective applicable est interdite.
Enfin, il n’est pas non plus légal d’intégrer une clause de modification unilatérale du contrat de travail (toute modification du contrat de travail se fait obligatoirement via un accord entre l’employeur et le salarié).
Rédiger un contrat de travail répond donc à des règles précises. Il est vivement conseillé de faire relire le contrat par un expert.
En effet, improviser la rédaction de ce document contractuel équivaut à prendre beaucoup de risques pour un non-initié.
Par exemple, si une seule erreur vient à se glisser dans un contrat en temps partiel, ce dernier peut être requalifié en temps plein. N’hésitez donc pas à nous contacter pour obtenir des conseils personnalisés.
L’équipe Cerfrance Isère
par DDESIGN